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深度解讀任正非的企業管理之道

作者:瑪爾思   更新時間:2019-06-13 10:57:59  

      深度解讀任正非的企業管理之道

     

      文章關鍵詞:企業管理培訓

     

      導讀:本文詮釋了華為公司企業文化,也被資深華為人評價為:任總談企業文化最好的文章。

     

      ?作者:任正非

     

      ?來源:任總在市場部年中大會上的講話

     

      ?瑪爾思商學院編輯整理,轉載請注明來源

     

      ?關注瑪爾思,做企業管理培訓行業領導者(ID:www.jvgjfl.tw)

     

      二十年來,我們在研發、市場、服務、供應、財經管理、監控審計、員工的思想教育等方面均取得了較大的成績。

     

      我們已在全球化競爭中奠定下了基礎,我們正在走向提高科學管理能力,提高運行效率,合理降低內部成本,適度改善報酬與考核機制,促進新生的優秀干部快速成長的道路上。

     

      但以什么為我們工作的綱?以什么為我們戰略調整的方向呢?

     

      我們在經歷長期艱難曲折的歷程中,悟出了;以客戶為中心,以奮斗者為本;的文化,這是我們一切工作的魂。我們要深刻地認識它,理解它。

     

      一、堅持以為客戶服好務作為我們一切工作的指導方針

     

     

      二十年來,我們由于生存壓力,在工作中自覺不自覺地建立了以客戶為中心的價值觀。

     

      應客戶的需求開發一些產品,如接入服務器、商業網、校園網,因為那時客戶需要一些獨特的業務來提升他們的競爭力。不以客戶需求為中心,他們就不買我們小公司的貨,我們就無米下鍋。

     

      我們被迫接近了真理,但我們并沒有真正認識它的重要性,沒有認識它是唯一的原則,因而對真理的追求是不堅定的、漂移的。

     

      在90年代的后期,公司擺脫困境后,自我價值開始膨脹,曾以自我為中心過。我們那時常常對客戶說,他們應該做什么、不做什么,我們有什么好東西、你們應該怎么用。

     

    例如,在NGN的推介過程中,我們曾以自己的技術路標,反復去說服運營商,而聽不進運營商的需求,最后導致在中國選型,我們被淘汰出局,連一次試驗機會都不給。歷經千難萬苦,我們請求以坂田的基地為試驗局的要求,都苦苦不得批準。

     

      我們知道我們錯了,我們從自我批判中整改,大力倡導;從泥坑中爬起來的人就是圣人;的自我批判文化。

     

      我們聚集了優勢資源,爭分奪秒地追趕。我們趕上來了,現在軟交換占世界市場40%,為世界第一。

     

      公司正在邁向新的管理高度,以什么來確定我們的組織、流程、干部的發展方向呢?以什么作為工作成績的標尺呢?

     

      我們要以為客戶提供有效服務來作為我們工作的方向,作為價值評價的標尺。當然是包括了直接價值與間接價值。

     

      不能為客戶創造價值的部門為多余部門,不能為客戶創造價值的流程為多余流程,不能為客戶創造價值的人為多余的人,不管他多么辛苦。

     

      也許他花在內部公關上的力氣也是很大的,但他還是要被精簡的。這樣我們的組織效率一定會有提高,并直接產生相關員工的利益。

     

      因此,各級領導在變革自己的流程與組織時,要區別哪些是繁瑣哲學,哪些是形式主義,哪些是教條,哪些是合理必需。

     

      二、為什么是以奮斗者為本

     

     

      我們奮斗的目的,主觀上是為自己,客觀上是為國家、為人民。但主、客觀的統一確實是通過為客戶服務來實現的。

     

      沒有為客戶服務,主客觀都是空的。當然奮斗者包含了投資者及工作者。

     

      什么叫奮斗?

     

      為客戶創造價值的任何微小活動,以及在勞動的準備過程(例如上學、學徒)中,為充實提高自己而做的努力,均叫奮斗;否則,再苦再累也不叫奮斗。

     

      企業的目的十分明確,是使自己具有競爭力,能贏得客戶的信任,在市場上能存活下來。

     

      要為客戶服好務,就要選拔優秀的員工,而且這些優秀員工必須要奮斗;要使奮斗可以持續發展,必須使奮斗者得到合理的回報,并保持長期的健康。

     

      但是,無限制的拔高奮斗者的利益,就會使內部運作出現高成本,就會被客戶拋棄,就會在競爭中落敗,最后反而會使奮斗者無家可歸。

     

      這種不能持續的愛,不是真愛。

     

      合理、適度、長久,將是我們人力資源政策的長期方針。

     

      我們在家里,都看到媽媽不肯在鍋里多放一碗米,寧可看著孩子饑腸轆轆的眼睛。因為要考慮到青黃不接,無米下鍋,會危及生命,這樣的媽媽就是好媽媽。有些不會過日子的媽媽,豐收了就大吃大喝,災荒了就不知如何存活。

     

      我們人力資源政策也必須是這樣的。

     

      以客戶為中心、以奮斗者為本是兩個矛盾的對立體,它就構成了企業的平衡。難以掌握的灰度、妥協,考驗所有的管理者。

     

      三、開放、妥協、灰度

     

     

      開放、妥協、灰度是華為文化的精髓,也是一個領導者的風范。

     

      一個不開放的文化,就不會努力地吸取別人的優點,逐漸就會被邊緣化,是沒有出路的。一個不開放的組織,遲早也會成為一潭僵水的。

     

      我們無論在產品開發上,還是銷售服務、供應管理、財務管理,都要開放地吸引別人的好東西,不要故步自封,不要過多的強調自我。創新是站在別人的肩膀上前進的,同時像海綿一樣不斷吸取別人的優秀成果,而并非是封閉起來的自主創新。

     

      與中華文化齊名的,古羅馬、古巴比倫已經蕩然無存了,中華文化之所以活到今天,與其兼收并蓄的包容性是有關的。今天我們所說的中華文化,早已不是原教旨的孔孟文化了,幾千年來已被人們不斷詮釋,早已近代化、現代化了。

     

      中華文化也是開放的文化,我們不能自己封閉它。

     

      向一切優秀的人學習,應該是華為文化的一個特色。華為開放就能永存,不開放就會曇花一現。

     

      我們在前進的路上,隨著時間、空間的變化,必要的妥協是重要的。

     

      沒有寬容就沒有妥協;沒有妥協,就沒有灰度;不能依據不同的時間、空間,掌握一定的灰度,就難有合理審時度勢的正確決策。

     

      開放、妥協的關鍵是如何掌握好灰度。

     

      四、有效地提高管理效率,是企業的唯一出路。

     

     

      客戶的本能就是選擇質量好、服務好、價格低的產品。而這個世界又存在眾多競爭對手。

     

      我們質量不好,服務不好,就不討論了,必是死亡一條路;

     

      如果質量好、服務好,但成本比別人高,我們可以忍受以同樣的價格賣一段時間,但不能持久。因為長期消耗會使我們消耗殆盡,肝硬化了,如何前進?

     

      在互聯網時代,技術進步比較容易,而管理進步比較難。難就難在管理的變革,觸及的都是人的利益。

     

      因此企業間的競爭,說穿了是管理競爭。

     

      如果對方是持續不斷的管理進步,而我們不改進的話,就必定衰亡了。我們要想在競爭中保持活力,就要在管理上改進:

     

      1、首先要去除不必要的重復勞動,在監控有效的情況下,縮短流程,減少審批環節;

     

         2、要嚴格地確定流程責任制,充分調動中下層必須承擔責任,在職權范圍內正確及時決策;

     

      3、把不能承擔責任,不敢承擔責任的干部,調整到操作崗位上去;

     

         4、把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換下來;

     

      5、要去除論資排輩,把責任心、能力、品德以及人際溝通能力、團隊組織協調能力,作為選拔干部的導向。

     

      五、鐵軍是打出來的,兵是愛出來的。

     

     

      古往今來凡能打仗的部隊,無一例外,都是長官愛惜士兵,不然就不會有士為知己者死。

     

      最近網上曲解了華為的狼文;、床墊文化。

     

      床墊不是文化,文化是可以傳承的,床墊只是一個睡午覺的工具,它不能傳承。其他公司睡午覺也許不用床墊,因此;床墊文化沒有推廣的價值,也不一定需要批判。

     

      我們沒有提出過狼文化,我們最早提出的是一個狼狽組織計劃,是針對辦事處的組織建設的,是從狼與狽的生理行為歸納出來的。

    企業管理

      狼有敏銳的嗅覺,團隊合作的精神,以及不屈不撓的堅持;而狽非常聰明,因為個子小,前腿短,在進攻時是不能獨立作戰的,因而它跳躍時是抱緊狼的后部,一起跳躍,就像舵一樣的操控狼的進攻方向。

     

      狽很聰明,很有策劃能力,以及很細心,它就是市場的后方平臺,幫助做標書、網規、行政服務。

     

      我們做市場一定要有方向感,這就是嗅覺;以及大家一起干,這就是狼群的團隊合作;要不屈不撓,不要一遇到困難就打退堂鼓,世界上的事情沒有這么容易,否則就會有千億個Cisco

     

      狼與狽是對立統一的案例,單提狼文化,也許會曲解了狼狽的合作精神。而且不要一提這種合作精神,就理解為加班加點,拼大力,出苦命。那樣太笨,不聰明,怎么可以與狼狽相比?

     

      我們的企業文化,絕不是讓各級干部又兇又惡,我們也不支持把這些人選拔進各級管理團隊。

     

      文化是給大家提供了一個精髓,提供了一個合作的向心力,提供了一種人際相處的價值觀,這種價值觀是需要人們心悅誠服。

     

      又兇又惡的人是能力不足的表現,是靠威嚴來撐住自己的軟弱。這種干部破壞了華為文化的形象,這種人不是真有本事,我們要及時更換。

     

      我們強調奮斗,并不是逼迫員工,員工只需要在法律的框架下,盡職盡責工作就行。我們是用選拔干部的標準,來牽引組織進步,達不到這種標準,甚至不愿達到這種標準的人可以做員工。

     

      他們是否可以持續在這個崗位的判別條件,是他們貢獻是否大于成本。

     

      我們各級干部去組織員工實踐任務時,要以身作則,正人先正己;要關愛員工,關心他的能力成長,工作協調的困難;同時,也可以適當的關懷他的生活。你都對別人不好,別人憑什么為你賣力?

     

      員工也要理解公司的難處。

     

      公司已經建立了良好的薪酬獎勵制度,建立了完善優厚的社保、醫保、意外傷害保,及各種有益于員工的文體活動,我們各級干部要不斷宣傳這些好的機制,并落實它。員工在不斷優化的制度環境中,應該有一種滿足感,不要期望無限制的去拔高它。

     

      員工在網上發牢騷,要自我適度控制,牢騷太盛防腸斷,燒多了,社會對公司誤會了,就麻煩多了,公司被拖垮了,你再罵誰去?就業是雙方自由選擇的,不喜歡華為,還有許多好的公司,你都有選擇的機會。

     

      六、勝則舉杯相慶,敗則拼死相救,是跨團隊的文化管理,要繼續發揚光大。

     

      我們是小公司時,提出了勝則舉杯相慶,敗則拼死相救的口號,那時大多出于精神。而我們這時繼續強化這個口號的目的,是希望打破流程中的部門墻。

     

      現在行政管理團隊的權力太大,而流程Owner的權力太小,致使一個一個部門墻,越積越厚。這樣無形中增加了較大的成本,使競爭力削弱。我們要用制度來保證這種精神傳承,要讓為全流程做出貢獻的人,按貢獻分享到成果。

     

      團結起來、共同奮斗。這就是我們的目標。

     

      任正非說:企業間的競爭,說穿了是管理競爭,華為的管理體系可以精煉地概括為以客戶為中心、以奮斗者為本,這是華為取得成功的最核心原因。

     

      十年磨一劍從白手起家到百億身價企業家的蛻變之路

     

      7月20-21日,瑪爾思商學院2019年度管理論壇

     

      被業界稱為“70后創業教父”

     

      五維動力運營智慧

     

      探討企業30年不斷突破和增長的機制


    企業管理


    品牌課程: 

     

      1.五維動力運營智慧》 

     

      2.《Mars互聯網營銷》

     

      3.《卓越團隊特訓營》

           

            4.《微商操盤手特訓營》

     

            5.《絕對成交》

     

            6.《中國醫療器械營銷特訓營》

     

    管理類課程:

            

            1.《中高層領導力提升》 

     

      2.《高績效團隊建設與管理》 

     

      3.《管理者必備的八項技能》

            

            4.《領導力》

     

    聯系我們:

     

            MARS商學院ADD:山東濟南市市中區共青團路25號綠地普利中心1212室

     

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      MARS商學院TEL:18854141663

     

     

     

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